(法院是否支持与在校生建立劳动关系)
从上图可以看出，法院支持学生在毕业前可以与用人单位建立劳动关系的大约占比44%，支持毕业后才建立劳动关系的约31%。另有25%的案件法院不支持形成劳动关系，主要是由于实习生尚未毕业，或者双方签了协议明确是实习关系。
(未签实习协议情形下法院对是否建立劳动关系的支持率)
(签订实习协议情形下法院对是否建立劳动关系的支持率)
通过对实习协议的签订情况进行分析，我们发现，未签订实习协议的，有高达44%的案件法院支持在毕业前实习生与用人单位可以建立劳动关系;而签订了实习协议的，法院基本不会支持毕业前可以建立劳动关系，但是由于有的实习协议中约定了实习转正或者试用期等条款，所以法院最终会认定在实习生通过试用期后即转化为劳动关系。
【案例】
范某从2012年9月起就读于广东某大学。2016年1月14日开始，范某到W公司工作。2016年4月28日，范某与W公司签订了《普通高等学校毕业生就业协议书》，约定范某在W公司从事销售工作，服务期3年，试用期2个月，从2016年5月1日起计，试期满后收入为4000元/月等。2016年6月28日，范某取得大学毕业证，并继续在W公司就职。双方没有订立书面劳动合同。2016年7月31日，范某离职，要求公司支付未签劳动合同双倍工资差额。
【风险分析】
实践中，由于实习人员的学生身份，很多公司认为实习生在取得毕业证前不具备劳动者资格，因而未与实习生签订书面劳动合同。事实上，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)相关规定，在校生满足以下条件即能与用人单位建立劳动关系：①年满16周岁;②受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;③提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，范某进入W公司工作时已满18周岁，虽然身份仍然是在校学生，但劳动法规并未排除成年学生的就业资格，在毕业前可以成为劳动者主体。根据双方签订的《普通高等学校毕业生就业协议书》，双方已就范某的工作岗位、薪酬、劳动期限等作了书面约定，以及公司向范某支付工资和差旅费的事实，可以证明W公司已从薪酬上视范某为员工，应认定从2016年5月1日起双方已形成劳动合同关系。
【风险级别】★★★
【律师建议】
实务中，为降低用工成本、临时用工或者提前对应届生进行考核等目的，不少用人单位会使用在校大学生，尤其是临近毕业的学生，待其取得毕业证后再考虑是否建立劳动关系。为防止用工风险，特建议如下：
(1)与实习生签订《实习协议》，有条件的让学校进行鉴证，并明确实习的目的不是就业，而是提高技能、完成学校教学任务;另外，《实习协议》中除了实习的内容外，最好不要约定实习转正或者就业相关的条款。
(2)在入离职手续环节与正式员工区分开来，《入职登记表》《离职申请表》等表格不适用于实习生，《员工手册》等适用于正式员工的公司制度不需要向实习生发放;
(3)实习报酬建议与正式员工有差距，并且发放工资时不要备注成“工资”或“劳动报酬”;如果有工资条的，建议修改抬头为“实习报酬明细”;
(4)如果决定留用实习生，一定要在其取得毕业证后一个月内签订劳动合同，正式办理入职手续。
因篇幅所限及内容之概括性，本文并非个案法律意见，不适用于个案情况，不得为个案问题所引用。
